Du hast Interesse, eine Führungsposition zu übernehmen? Dann gibt es einige Dinge, die Du vorher wissen solltest:
1. Der Fokus wechselt fundamental
Die Führungsposition verändert den Arbeitsfokus umfänglicher als viele erwarten:
- PMs arbeiten für den Erfolg ihres Produktes, Führungskräfte arbeiten für den Erfolg Ihrer Mitarbeiter*innen.
- PMs verantworten den Produkterfolg, Führungskräfte verantworten den Erfolg der Produktvision und der übergeordneten Strategie.
- PMs untersuchen und validieren Annahmen zum Produkt, Führungskräfte die übergeordneten Business- und Marktentwicklungen.
- PMs organisieren sich im Team, Führungskräfte organisieren die Teams.
Die Erfahrungen mit der Produktarbeit sind dennoch weiter relevant. Du brauchst Sie, um Mitarbeiter*innen zu coachen und bei strategischen oder übergeordneten Aufgaben, die bei Dir als Führungskraft verbleiben. Dafür kommen zahlreiche neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf Dich zu. Es gilt Verantwortung zu delegieren, erfolgreich eigene Fähigkeiten auf die Mitarbeiter*innen zu übertragen sowie die richtigen Arbeitsbedingungen zu schaffen.
2. Etwas Politik ist kaum zu vermeiden
Es geht nicht zu wie in „House of Cards“, aber unpolitisch zu bleiben bedeutet, sich der „Kunst“ in der Führung und in der Machtverteilung im Unternehmen zu entziehen. Viele Führungskräfte beherrschen diese Kunst und setzen sie bewusst oder unbewusst ein. Dieser Einflussnahme nichts entgegenzusetzen führt dazu, dass Entscheidungen teilweise zu einseitig und zu Ungunsten der sich Entziehenden getroffen werden. Das ist weder für die Firma, persönlich noch für das eigene Team vorteilhaft. Eine politische Einflussnahme in guter Absicht ohne Eigennutz ist daher nicht verwerflich. Gerade in Konzernumgebungen kann es notwendig werden, um erfolgreich zu agieren. Ein guter Einstieg in das Thema sind Verhandlungstechniken wie z.B. Das Harvard-Konzept.
3. Führungskräfte spielen das Spiel, das gerade läuft
Als Führungskraft gibt es verschiedene Arbeitsmodi, die sich situationsbedingt viel stärker auswirken als Mitarbeiter*innen das gerade mitbekommen. Befindet sich die Firma in einer Krise oder in einer Phase des Aufschwungs? Gibt es größere organisatorische Veränderungen? Welche Tabu-Themen gibt es gerade und welche Themen sind im Fokus. Für Führungskräfte ist es wichtig, solche Situationen und Themen richtig einzuschätzen. Andernfalls verpassen sie es, die richtigen Maßnahmen im relevanten Zeitfenster durchzuführen und reiben sich stattdessen an Themen auf, die nicht zur Entscheidung gebracht werden. Wichtige organisatorische Veränderungen, Budgetbewilligungen und andere wichtige Entscheidungen brauchen neben einer guten Vorbereitung auch ein gutes Timing.
4. Deine (neuen) Vorgesetzte sind smarter als gedacht
Selbst transparente Chefs erzählen und erläutern nicht alles. Es wäre teils wenig effizient, hat teils valide psychologische und teils rechtliche Gründe. Erst wenn Führungskräfte mehr Zugang zu Informationen bekommen, bemerken sie, dass bestimmte Entscheidungen im neuen Kontext durchaus smart waren. Dann sind sie aber auch auf der Seite, die nicht mehr alles erzählen und erläutern kann und damit leben müssen, dass nicht alle ihre Entscheidungen nachvollziehen können.
5. Deine (neuen) Vorgesetzte sind fordernder als gedacht
Dass von Führungskräften einiges erwartet wird, was Mitarbeitern erspart bleibt, ist eher keine Überraschung. Nur merken Führungskräfte erst in der Praxis, was das bedeutet.
- Entscheidungen konsequent umsetzen zu müssen, gegen die sie selbst gestimmt haben.
- Mitarbeiter zu kündigen oder mit Ihnen Abfindungen zu verhandeln.
- Heruntergebrochen Ziele ohne logische Verknüpfung zu dafür notwendigen Rahmenbedingungen erreichen.
- Weniger Nachsicht bezüglich Arbeitsbelastung und geforderte Flexibilität.
Vorgesetzte von Führungskräften haben ihren Job unter anderem deswegen bekommen, weil sie solche Dinge delegieren können, ohne dabei schlecht zu schlafen.
6. Die Management-Hierarchie ist größer als gedacht
Geschäftsführung und Vorstände haben auf die eine oder andere Art selbst noch Vorgesetzte oder zumindest wichtige Stakeholder mit klaren Anliegen. Das ist teilweise für Mitarbeiter nicht transparent. Es gibt daher Entscheidungen, die auch im höheren Management weiterer Abstimmungen bedürfen. Dort wo Entscheidungen nicht frei sind, reicht die Überzeugungsarbeit bei den direkten Vorgesetzten nicht. Auch sie werden auf ein gutes Timing warten. So können sich manche Entscheidungen länger hinziehen oder anders ausfallen, als man erhofft hatte.
7. Gleichzeitige Loyalität zu Management und Mitarbeitern ist manchmal knifflig
Wenn es kein Vertrauen im höheren Management gibt, dass die eigenen Führungskräfte grundlegend loyal sind, wird man ihnen nicht viel Verantwortung übergeben. Sie würden gegen die eigenen Interessen handeln. Trotzdem können Führungskräfte gleichzeitig im Sinne der eigenen Mitarbeiter*innen handeln und sie nach Kräften unterstützen. Sie würden sonst nicht ihrer Verantwortung nachkommen und die Fluktuation wäre vermutlich auch zu hoch. Dennoch gibt es Situationen, in denen Interessenskonflikte unabwendbar sind oder zumindest nicht gleichzeitig in Balance gebracht werden können. In solchen Situationen sind Erfahrung und „raffinierte“ Strategien gefragt, um über die Zeit eine gesunde Balance der Interessen wieder herzustellen.
