Zwischen Produktmanagement für ein Produkt und Führung eines Produkt-Teams unterscheiden sich Aufgaben und Prioritäten erheblich. Daher ist es essentiell, bei der Einstellung einer Führungskraft auf andere Einstellungskriterien zu achten. Folgende Checkliste soll dabei helfen:
Der richtige Zeitpunkt für die Einstellung
Idealerweise sollte die Produkt-Markt-Tauglichkeit bewiesen worden sein und ein Unternehmenswachstum anstehen. Das ist nicht nur ein guter Zeitpunkt, sondern bietet zwei valide Gründe, um geeignete Kandidat*innen zu einem Wechsel zu motivieren. Brei größeren Unternehmen sollte es eine interessante Perspektive für einen Wechsel geben.
Fachliche Fähigkeiten
Folgende fachliche Fähigkeiten – durch spezifische Anforderungen am Produkt, Markt und der Organisation abgerundet – sind in der Regel notwendig:
- Ist in der Lage, eine Produktvision und eine Produktstrategie zu erarbeiten und zu verantworten.
- Hat die notwendige Methodenkompetenz, um dafür zu sorgen, dass im Produktmanagement effektive Analysen durchgeführt und richtige Entscheidungen getroffen werden.
- Stellt sicher, dass Ergebnisorientierung immer wichtiger ist als Prozessorientierung.
- Ist Allgemein sehr gut darin, Probleme zu lösen.
- Geht analytisch und kreativ vor, kann auch unkonventionelle Lösungen finden und beweist Entscheidungsfreude.
- Hat ein solides Verständnis von Technologieaspekten. Bei technischen Produkten sollte eine passende Ausbildung beziehungsweise ein sehr tiefes Verständnis vorhanden sein.
- Kann eine gute Zusammenarbeit mit kreativen und technischen Rollen nachweisen.
- Hat eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten und ist in der Lage, auf hohem Niveau zu verhandeln und zu überzeugen.
- Kann Geschäftsmodelle, Preisgestaltungen und Marketingmaßnahmen erklären. Kann die Kernwertschöpfung oder das Alleinstellungsmerkmal eines Unternehmens erläutern.
- Hat einen guten Marktüberblick, kann Zielgruppen klar beschreiben und hat Kontakt zu Kunden.
- Arbeitet wo immer möglich auf Basis von Daten und nicht auf Annahmen (z.B. mit Fokusgruppen, A/B-Tests, Datenanalysetools, usw.).
- Hat – je nach Anforderungsprofil – Erfahrung mit bestimmten Produktkategorien und/oder Produktlebenszyklen.
Notwendige Führungskompetenzen
Je nach Teamgröße und Führungskomplexität kommen zusätzlich folgende Führungskompetenzen dazu:
- Ist in der Lage, starke und unabhängige Teams aufzubauen und sie durch persönliches Coaching erfolgreich zu machen.
- Ist eine ausreichend optimistische, gewinnende Persönlichkeit.
- Hat einen kulturellen Fit und ein ähnliches Wertemodell wie die Führungsriege des zukünftigen Unternehmens. Weiß, dass die Kultur als Grundlage für Prozessvereinfachungen und möglichst flache Organisationen genutzt werden kann.
- Hat Hilfsbereitschaft und hohe kollaborative Fähigkeiten bewiesen.
- Hat bereits erfolgreich Mitarbeiter*innen eingestellt, disziplinarisch geführt oder ggf. auch entlassen. Zeigt dabei ein gutes Urteilsvermögen in Bezug auf Menschen.
- Zeigt einen Drang, Dinge fokussiert, unkompliziert und erfolgsorientiert anzupacken.
- Hat ausreichende Kenntnisse für den jeweiligen Level an Unternehmenspolitik, der für diese Position gefragt ist.
Notwendige Erfahrungen
Je nach Position (Teamleitung, Bereichsleitung, Vorstand) sollten einige oder alle der folgenden Kompetenzlevel vorgewiesen werden:
- Kann eine Erfolgsbilanz im Aufbau oder der Entwicklung von Produkten vorweisen. Dabei wird auch überzeugend die Eigenverantwortung nachgewiesen.
- Hat eine Organisation aufgebaut oder wesentlich weiterentwickelt bzw. skaliert. Kann Beispiele für kritische Situationen in der Führung und im Management der eigenen Teams nennen.
- Hat bereits bei der Entstehung einer Unternehmensvision und -strategie mitgearbeitet. Hat ggf. ein eigenes Unternehmen mit aufgebaut.
- Ist eine Koryphäe im gefragten Produktumfeld und hat wesentlich zur Entwicklung der Branche beigetragen oder zumindest sehr relevante und erfolgreiche Produkte entwickeln können.
Motivation und Rahmenbedingungen
Nach Klärung der Eignung, die Aufgabe bewältigen zu können, stellen sich noch zwei weitere kritische Fragen:
- Wie groß ist die Motivation? Welche Treiber nähren die Motivation? Sind diese Treiber langfristiger oder kurzfristiger Natur?
- Haben die in Frage kommenden Kandidat*innen einfache oder herausfordernde Rahmenbedingungen. Gibt es zu erwartende Belastungen oder limitierende Faktoren, diese anspruchsvolle Arbeit leisten zu können?
Aus diesem Katalog lassen sich entsprechende Anforderungen und passende Fragen für das persönliche Kennenlernen ableiten. Zudem gibt es erfahrene Interimsmanager und Berater, die bei der Auswahl geeigneter Kandidat*innen unterstützen können. Viel Erfolg dabei.
